Czy jako pracodawca i zarządca obiektu kultury udostępnianego publiczności dyrektor instytucji kultury może wprowadzić oraz egzekwować całkowity zakaz palenia papierosów w jej pomieszczeniach, w tym wobec pracowników?
Czy należy przewidzieć takie zasady w regulaminie pracy?
Święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny przypada w tym roku w sobotę. W praktyce oznacza to, że większości pracowników trzeba zaplanować dodatkowy dzień wolny. Jeżeli jednak w dniu wyznaczonym jako wolny pracownik będzie przebywał na urlopie albo zwolnieniu lekarskim, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku wyznaczania kolejnego terminu wolnego.
Święto 15 sierpnia jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dlatego pracownicy, dla których sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, powinni otrzymać inny dzień wolny w tym samym okresie rozliczeniowym (art. 130 § 2 kp).
Instytucja kultury nabyła usługę (oprawa muzyczna na wydarzeniu) od osoby fizycznej prowadzącej działalność nierejestrowaną.
Czy może przyjąć od niej rachunek albo fakturę z takiej działalności (bez NIP)?
Czy instytucja kultury ma obowiązek ewidencjonowania operacji związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych w odrębnym dzienniku księgowym, czy wystarczy, że wyodrębni je na osobnych kontach przeznaczonych dla ZFŚS?
Prawo do urlopu wypoczynkowego stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych. Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy oraz corocznych płatnych urlopów (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP). Rozwinięciem tej zasady jest art. 152 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp), zgodnie z którym pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytanie, czy podczas urlopu lub po godzinach pracy pracownik powinien mieć przy sobie telefon służbowy i sprawdzać służbową pocztę elektroniczną.
Była pracownica naszej instytucji kultury, która od 2025 r. pobiera emeryturę, złożyła wniosek o dofinansowanie wypoczynku organizowanego we własnym zakresie ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej: ZFŚS). Wskazała, że jej wypoczynek będzie trwał 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Obowiązujący w instytucji regulamin ZFŚS przewiduje dofinansowanie krajowego i zagranicznego wypoczynku organizowanego we własnym zakresie wyłącznie dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, które korzystają z urlopu wypoczynkowego trwającego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Regulamin nie przewiduje tego rodzaju świadczenia dla emerytów i rencistów. Jednocześnie emeryci -- byli pracownicy instytucji -- są osobami uprawnionymi do korzystania z ZFŚS i mogą otrzymywać inne świadczenia przewidziane w regulaminie, m.in. świadczenia świąteczne, pomoc finansową w związku z długotrwałą chorobą lub zdarzeniami losowymi oraz dofinansowanie udziału w imprezach turystyczno-krajoznawczych organizowanych przez instytucję.
Czy w takiej sytuacji emerytce przysługuje dofinansowanie wypoczynku organizowanego we własnym zakresie? Czy pracodawca może przyznać takie świadczenie mimo że nie zostało ono przewidziane dla emerytów w regulaminie ZFŚS? Jeżeli nie, to czy możliwa jest zmiana regulaminu w trakcie roku, aby objąć tym świadczeniem również emerytów, czy też zmiany mogą obowiązywać dopiero od kolejnego roku? Jak prawidłowo odpowiedzieć emerytce na złożony wniosek?
Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że pracodawca, tworząc regulamin ZFŚS, nie może uzależniać wypłaty dofinansowania do wypoczynku tylko za wykorzystanie urlopu bieżącego, wykluczając urlop zaległy. Taki zapis w regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) nie ma pokrycia w przepisach prawa pracy, tym samym narusza zasadę równego traktowania pracowników.
Czy w Centralnym Rejestrze Umów (CRU) wpisuje się pełne dane zleceniobiorcy (imię nazwisko, adres itp.) czy wystarczy imię i nazwisko? A co z RODO?
Jakie dokumenty należy ujmować w rejestrze? Czy wpisowi podlegają wyłącznie umowy, czy również dokumenty księgowe, takie jak faktury lub rachunki?
Od 8 lipca 2026 r. nowelizacja Ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: ustawa o PIP) przyznała okręgowym inspektorom PIP kompetencję do przekształcania umów cywilnoprawnych w stosunek pracy w drodze decyzji administracyjnej. Zmiana ta oznacza nie tylko formalne nawiązanie relacji pracownik-pracodawca i objęcie stron przepisami prawa pracy, ale niesie za sobą również konsekwencje podatkowe.
Kiedy w marcu 2026 r. instytucja kultury zatrudniła pracownika, w dniu przyjęcia miał -- łącznie ze wykazanym stażem -- 24 lata pracy. 8 kwietnia 2026 r. pracownik doniósł kolejne świadectwo pracy, a po uwzględnieniu wskazanego w nim czasu pracy łączny staż wyniósł 26 lat.
Czy pracownikowi należy się nagroda jubileuszowa za 25 lat?
17 marca 2026 r. pracownik biblioteki, którego staż pracy na ten dzień wynosił 19 lat 5 miesięcy i 10 dni, złożył wniosek o zaliczenie okresu pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym rodziców w wymiarze 10 lat 1 miesiąca i 11 dni (za okres od 1 stycznia 1994 r. do 11 lutego 2004 r.). Okazało się, że okres ten częściowo pokrywa się z zatrudnieniem w innej instytucji (od 23 stycznia 2003 r. do 30 kwietnia 2006 r.), który jest już wliczony do stażu pracy. Stąd też zaliczeniu z tytułu pracy w gospodarstwie rolnym faktycznie podlegał okres od 1 stycznia 1994 r. do 22 stycznia 2003 r., tj. 9 lat i 22 dni. 7 października 2026 r. pracownik obchodziłby jubileusz 20-lecia pracy. Po zaliczeniu przez pracodawcę wymienionego okresu staż pracy pracownika na dzień 17 marca 2026 r. wyniósł 28 lat 6 miesięcy 2 dni.
Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi nagrodę jubileuszową 25-lecia pracy, która w związku z zaliczeniem okresu pracy w gospodarstwie rolnym przypadała na 15 września 2022 r., czy też nagroda ta uległa przedawnieniu, ponieważ od tej daty (dnia jej wymagalności) minęło już ponad 3 lata?
