Przejście z home office na pracę zdalną

Miejsko-gminny ośrodek kultury (MGOK) w styczniu 2022 r. zatrudnił pracownika na umowę o pracę na czas nieokreślony (¼ etatu, praca w trybie home office). Pracownik pracuje pod adresem domowym, jednak używa komputera firmowego. Od kwietnia 2023 r. weszły w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, ale MGOK nie dokonał żadnej zmiany w umowie z tym pracownikiem — ani nie stworzono regulaminu pracy zdalnej, ani nie ustalono stawki ryczałtu itp. Jakie rozwiązania przyjąć, aby uporządkować przedstawiony stan rzeczy? Czy można spisać z bieżącą datą indywidualne porozumienie między MGOK a pracownikiem zawierające wymagania dla regulaminu pracy zdalnej i od tego momentu do niego się stosować? Chodzi oczywiście głównie o obowiązek kompensaty finansowej za energię elektryczną i usługi telekomunikacyjne, za które pracownik płaci sam. Czy zamiast skomplikowanych obliczeń kwoty ryczałtu można jako bezpieczne minimum przyjąć umownie, że będzie to kwota 10 zł miesięcznie? Czy w porozumieniu pracownik może zrzec się zwrotu kosztów?