W 2025 r. wprowadzono regulamin wynagradzania pracowników biblioteki publicznej z korzystniejszym zapisem dotyczącym przysługiwania nagrody jubileuszowej za 45 lat pracy.
Czy pracownikowi, który 45 lat pracy osiągnął w 2023 r., a więc w czasie, kiedy nie było jeszcze regulaminu wynagradzania, przysługuje wypłata jubileuszówki?
Wysokość świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych uzależniona jest od sytuacji materialnej osoby, a nie od wymiaru jej czasu pracy. Wielu pracowników jest zatrudnionych w instytucji na część etatu, a jednocześnie pracuje w innych zakładach i tam pobiera świadczenie z ZFŚS. Wiadomo to nieoficjalnie – większość nie przyznaje się do tego, a instytucja nie ma możliwości ich sprawdzenia. Instytucja chce wszystkich pracowników potraktować sprawiedliwie i nie skrzywdzić tych, którzy uczciwie się przyznają.
Co można w tej sytuacji zrobić? Czy można za zgodą pracownika (na podstawie złożonego przez niego oświadczenia) lub zapisem w regulaminie obniżyć jego świadczenie proporcjonalnie do etatu?
Samorządowa instytucja kultury nie tworzy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zatrudnia 32 pracowników i wypłaca świadczenie urlopowe na podstawie corocznego zarządzenia dyrektora, w wysokości ogłoszonej przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. Wypłata świadczenia urlopowego jest uzależniona od wymiaru czasu pracy (przy wymiarze 1/2 etatu wypłaca się 1/2 stawki świadczenia urlopowego) oraz od złożonego wniosku urlopowego obejmującego 14 dni kalendarzowych. W regulaminie wynagradzania nie ma zapisu uzależniającego przyznanie świadczenia urlopowego od stażu pracy w danym roku.
Czy wypłata świadczenia urlopowego może zależeć od stażu pracy?
Czy osobie zatrudnionej nie od początku danego roku, ale np. w maju należy przeliczyć stawkę świadczenia proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy?
Pracownik wrócił do pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim oraz korzystaniu z pełnego wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego i skierowano go na badanie do lekarza medycyny pracy w celu ustalenia, czy jest "zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy". W tym samym czasie dostarczył orzeczenie z Powiatowego Zespołu Orzekania o Niepełnosprawności, że jest "całkowicie niezdolny do pracy i samodzielnej egzystencji". Dołączył też wniosek o trwałe zmniejszenie wymiaru czasu pracy z 1 etatu na 1/2 etatu oraz decyzję o przyznaniu renty, w której z kolei wskazano, że jest częściowo niezdolny do pracy i do samodzielnej egzystencji.
Na jakich zasadach należy zatrudnić tego pracownika -- jak ustosunkować się do informacji o trwałej niezdolności do pracy?
Kiedy zastosować dodatkowe 10 dni urlopu, jeżeli pracownik faktycznie, a nie tylko formalnie, wrócił do pracy 6 sierpnia 2026 r.?
Czy jako pracodawca i zarządca obiektu kultury udostępnianego publiczności dyrektor instytucji kultury może wprowadzić oraz egzekwować całkowity zakaz palenia papierosów w jej pomieszczeniach, w tym wobec pracowników?
Czy należy przewidzieć takie zasady w regulaminie pracy?
Święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny przypada w tym roku w sobotę. W praktyce oznacza to, że większości pracowników trzeba zaplanować dodatkowy dzień wolny. Jeżeli jednak w dniu wyznaczonym jako wolny pracownik będzie przebywał na urlopie albo zwolnieniu lekarskim, pracodawca co do zasady nie ma obowiązku wyznaczania kolejnego terminu wolnego.
Święto 15 sierpnia jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dlatego pracownicy, dla których sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, powinni otrzymać inny dzień wolny w tym samym okresie rozliczeniowym (art. 130 § 2 kp).
Prawo do urlopu wypoczynkowego stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych. Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy oraz corocznych płatnych urlopów (art. 66 ust. 2 Konstytucji RP). Rozwinięciem tej zasady jest art. 152 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp), zgodnie z którym pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Państwowa Inspekcja Pracy odpowiada na pytanie, czy podczas urlopu lub po godzinach pracy pracownik powinien mieć przy sobie telefon służbowy i sprawdzać służbową pocztę elektroniczną.
Była pracownica naszej instytucji kultury, która od 2025 r. pobiera emeryturę, złożyła wniosek o dofinansowanie wypoczynku organizowanego we własnym zakresie ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej: ZFŚS). Wskazała, że jej wypoczynek będzie trwał 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Obowiązujący w instytucji regulamin ZFŚS przewiduje dofinansowanie krajowego i zagranicznego wypoczynku organizowanego we własnym zakresie wyłącznie dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, które korzystają z urlopu wypoczynkowego trwającego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Regulamin nie przewiduje tego rodzaju świadczenia dla emerytów i rencistów. Jednocześnie emeryci -- byli pracownicy instytucji -- są osobami uprawnionymi do korzystania z ZFŚS i mogą otrzymywać inne świadczenia przewidziane w regulaminie, m.in. świadczenia świąteczne, pomoc finansową w związku z długotrwałą chorobą lub zdarzeniami losowymi oraz dofinansowanie udziału w imprezach turystyczno-krajoznawczych organizowanych przez instytucję.
Czy w takiej sytuacji emerytce przysługuje dofinansowanie wypoczynku organizowanego we własnym zakresie? Czy pracodawca może przyznać takie świadczenie mimo że nie zostało ono przewidziane dla emerytów w regulaminie ZFŚS? Jeżeli nie, to czy możliwa jest zmiana regulaminu w trakcie roku, aby objąć tym świadczeniem również emerytów, czy też zmiany mogą obowiązywać dopiero od kolejnego roku? Jak prawidłowo odpowiedzieć emerytce na złożony wniosek?
Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że pracodawca, tworząc regulamin ZFŚS, nie może uzależniać wypłaty dofinansowania do wypoczynku tylko za wykorzystanie urlopu bieżącego, wykluczając urlop zaległy. Taki zapis w regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) nie ma pokrycia w przepisach prawa pracy, tym samym narusza zasadę równego traktowania pracowników.
Kiedy w marcu 2026 r. instytucja kultury zatrudniła pracownika, w dniu przyjęcia miał -- łącznie ze wykazanym stażem -- 24 lata pracy. 8 kwietnia 2026 r. pracownik doniósł kolejne świadectwo pracy, a po uwzględnieniu wskazanego w nim czasu pracy łączny staż wyniósł 26 lat.
Czy pracownikowi należy się nagroda jubileuszowa za 25 lat?
17 marca 2026 r. pracownik biblioteki, którego staż pracy na ten dzień wynosił 19 lat 5 miesięcy i 10 dni, złożył wniosek o zaliczenie okresu pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym rodziców w wymiarze 10 lat 1 miesiąca i 11 dni (za okres od 1 stycznia 1994 r. do 11 lutego 2004 r.). Okazało się, że okres ten częściowo pokrywa się z zatrudnieniem w innej instytucji (od 23 stycznia 2003 r. do 30 kwietnia 2006 r.), który jest już wliczony do stażu pracy. Stąd też zaliczeniu z tytułu pracy w gospodarstwie rolnym faktycznie podlegał okres od 1 stycznia 1994 r. do 22 stycznia 2003 r., tj. 9 lat i 22 dni. 7 października 2026 r. pracownik obchodziłby jubileusz 20-lecia pracy. Po zaliczeniu przez pracodawcę wymienionego okresu staż pracy pracownika na dzień 17 marca 2026 r. wyniósł 28 lat 6 miesięcy 2 dni.
Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi nagrodę jubileuszową 25-lecia pracy, która w związku z zaliczeniem okresu pracy w gospodarstwie rolnym przypadała na 15 września 2022 r., czy też nagroda ta uległa przedawnieniu, ponieważ od tej daty (dnia jej wymagalności) minęło już ponad 3 lata?
